Kendi isteği doğrultusunda işten ayrılanların kıdem tazminatı hakkı olup olmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili maddelerinde yer alan hükümlere göre açıkça belirtilmiştir. Bu bağlamda özellikle işçiler kadar işverenleri de yakından ilgilendiren bu hususta söz konusu kanunda bulunan hükümlerin iyi anlaşılmış olması gerekmektedir. İşçi ile işveren arasında yaşanan uyuşmazlıkların temel sebebi haline gelen kıdem tazminatı hangi şartlarda ve koşullarda alınabilmektedir? İşçilerin merakla yanıt aradığı "İstifa halinde kıdem tazminatı alınabilir mi?" sorularının yanıtlarını ve kanunda yer alan maddeler hakkında bilinmesi gereken detayları yazımızın devamında bulabilirsiniz.

İşten Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İşten kendi kararı ile ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı, hem işverenleri hem de işten istifa eden işçileri  yakından ilgilendiren konuların başında gelmektedir. Çünkü işçiler, iş sözleşmesinin sonunda kanunda yer alan hükümlere göre hak ettikleri durumda kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Dolayısıyla işverenler de işten ayrılan işçilerine kıdem tazminatlarını ödemekle yükümlüdür. Ancak bilindiği üzere kıdem tazminatının hak edilmesinde bazı hususlar öne çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, işçi ile işveren arasındaki tüm iş ilişkisinin düzenlendiği kanunları barındırmaktadır. Bu kapsamda işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceği de kanunlar nezdinde belirlenmiştir. Öncelikle kıdem tazminatının işçinin iş sözleşmesini haksız nedenle feshetmesi durumunda alınamamaktadır. Dolayısıyla bir işçi, herhangi kanunen geçerli bir mazereti olmadan tek taraflı olarak işinden istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildir. Kanunlara göre "keyfi bir tasarruf" olarak değerlendirilen istifalarda işverenler kendi isteği ile işten ayrılan işçilerine kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünde değildir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nda açık bir şekilde düzenlenen bazı hükümler gereğince işçi, işinden kendi isteği ile ayrılsa bile kıdem tazminatı alabilme hakkına sahip olabilmektedir. Esasında işçinin tek taraflı olarak iş sözleşmesine sebep olan bazı mazeretlere uygun koşulların oluşmuş olması gerekmektedir. Bu koşullar altında işçiler işverenlerinden kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Söz konusu koşullar da iş sözleşmesinin haklı fesih ile sonlandırılması anlamına gelmektedir.

Haklı Fesih Nedir?

Haklı fesih kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu'nda açık bir şekilde belirtilen ve iş sözleşmesinin sonlandırılmasına işaret eden bir nitelendirmedir. Nitekim iş sözleşmesinin sonlandırılmasında işçinin kullandığı tasarrufun kanunlara uygun olduğunu ifade etmek için "haklı" olarak nitelendirilmektedir. Haklı fesih ilgili 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde düzenlenen hükümlerle hukuki çerçeve içine alınmıştır. Bu kapsamda, söz konusu maddede "Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir." denilmektedir. Kanun metninde yazılı olan sebepler ise genel itibarıyla şu başlıklar altında ele alınmaktadır:
  • Sağlık sebepleri
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
  • Zorlayıcı sebep
Bu başlıklar altında belirtilen detaylara yazımızın devamından ulaşabilirsiniz. Öte yandan işçiye haklı fesih veya derhal fesih hakkı veren koşulların oluştuğu durumların da hukuki alanda kanıtlanması gerekmektedir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alır?

Kendi isteğiyle işten ayrılan kişinin kıdem tazminatı alma halleri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yukarıda değindiğimiz başlıklar altında belirtilen maddelerden oluşmaktadır. Dolayısıyla işten kendi isteğiyle ayrılan yani bir nevi istifa etmiş olan işçiler, birazdan belirteceğimiz koşullar altında iş sözleşmelerini feshetmiş olmaları durumunda işverenlerinden kıdem tazminatı talep edebilme hakkına sahiptir. İşçinin istifa etmesi veya işi bırakması durumunda tazminat hakkı doğuran sebepler şu şekilde belirlenmiştir:
  • İşyerinde bulunan ağır çalışma koşulları sebebiyle sağlığının bozulması
  • İşyerinde, iş arkadaşları veya idarecileri tarafından istifaya zorlanması halleri (mobbing ve psikolojik şiddet durumları, bu durumun belgelenmesi önem taşımaktadır.)
  • İşçinin ücretinin kanun hükümleri veya iş sözleşmesinde belirtilen şartlara göre ödenmemesi
  • İşçinin aldığı ücret dışında sosyal yardım alacaklarının (ikramiye, prim, yakacak yardımı, giysi yardımı, fazla mesai, hafta tatili) ödenmemesi
  • İşçinin sigortasının işveren tarafından geç ve eksik bildirilmiş olması
  • İşçinin haberi olmaksızın işveren tarafında SGK'da giriş - çıkışı yapılması
  • İşçinin dini bayramlar ve resmi tatillerde çalışmış olması durumunda işçinin hak ettiği ücretinin ödenmemesi
  • İşverenin yıllık izin hakkını tam olarak kullandırmaması
  • İşçinin çalıştığı işyerinde kendi sorumluluğu dışındaki koşullardan kaynaklı bir haftadan uzun süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin oluşması
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde evlilik sebebini gerekçe göstererek işten ayrılması
  • Meslekte en az yıl çalışmış olan gazeteciler, istifa etmeleri halinde bile kıdem tazminatı alabilir. (özel durum)

Görüldüğü üzere söz konusu özel durum olarak belirtilen madde dışındaki tüm şartlardan en az birinin oluşması halinde, işçi iş sözleşmesini feshetmesi yani işten istifa etmesi durumunda işvereninden kıdem tazminatı alabilme hakkına sahiptir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? Yargıtay Kararı

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı almasında Yargıtay kararı etkisi de bulunmaktadır. Nitekim Yargıtay'ın imzasını taşıyan kararlar, normal şartlarda kıdem tazminatı davasının görüldüğü İş Mahkemelerini bağlayıcı özelliğe sahiptir. Bu bağlamda Yargıtay, Bölge İdare Mahkemesi, Yargıtay Genel Kurulu gibi yüksek mahkemelerde alınan kararlar, uyulması gereken hükümleri içermektedir. Bu yüzden kıdem tazminatında Yargıtay kararları emsal niteliğinde olduğu için pek çok benzer davada da tazminat taleplerinde gerektirici sebep olarak kullanılabilmektedir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplama yapılırken işçinin aynı işyerinde çalışmış olduğu sürelere bakılmaktadır. Bu kapsamda işçinin çalıştığı her yıl için son brüt maaşından bir maaş hesaplanmaktadır. Bir yılı tamamlamayan süreler de hesaba ilave edilmektedir. Bu bağlamda 3 yıl çalışan ve brüt maaşı 2 bin lira olan bir çalışan 6 bin lira kıdem tazminatı almak hakkına sahip oluyor. Söz konusu işçinin 3 yıl 3 ay çalışması durumunda da 3 aylık kısım da hesaba dahil ediliyor ve işverenin ödemesi gereken tazminat miktarı 6 bin 500 lira oluyor.

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Hangi Ücret Geçerli?

Kıdem tazminatı hesaplamasında geçerli olan ücret, SGK'ya bildirilen prime esas kazanç üzerinden belirlenmektedir. Bu nedenle işvereninden aldığı maaşı yüksek olduğu halde, SGK'da asgari ücretten gösterilen işçiler, kıdem tazminatında birtakım problemler yaşayabiliyor. Bu nedenle işçinin aldığı gerçek maaşın bordroda göstermeyen işverenlerin ALO 170'e bildirilmesi gerekmektedir.

Tazminat Miktarında Sınır Var Mı?

Kıdem tazminatı miktarında üst sınır bulunmaktadır. Dolayısıyla alınan maaş ne kadar olursa olsun brüt ücretin belirlenen rakamı aşması mümkün olmamaktadır. 2019 yılı itibarıyla söz konusu rakam 6 bin 17 lira olarak belirlenmiştir. Ancak Basın İş Kanunu'na tabi olan basın çalışanları ve gazetecilerde ise kıdem tazminat tavan miktarı uygulanmamaktadır.

Tazminattan Hangi Kesintiler Yapılıyor?

Kıdem tazminatından yapılan kesintiler, işçileri yakından ilgilendirmektedir. Bu noktada kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin tazminat bedelinden damga vergisi dışında herhangi bir kesintinin uygulanması söz konusu olmamaktadır. Bununla birlikte işveren ödemekle yükümlü olduğu kıdem tazminatını işverene hemen ve tek seferde bankaya yatırarak ödemek zorunda olmaktadır. Dolayısıyla işçinin rızası olmadan söz konusu kıdem tazminatı ödemesinde taksit yapılması mümkün değildir.

Memurların Hamilelik Ve Doğumdan Doğan İzin Ve Sosyal Hakları

Engelli Raporu Hesaplama, Nasıl Hesaplanır?

Stajyer ve Stajyer Öğrenci Maaşları Ne Kadar?