Ücretsiz İzin ile İlgili En Çok Sorun Yaratan Durumlar

İşten çıkarma yasağı devam ediyor olmasına karşılık uygulama ile pek çok sorun yaratan durum gündeme geliyor. Özellikle yazılı bildirim yapmayıp sözlü bildirim yapılması, ücretsiz izinde prim ya da tazminat gibi durumlar çalışanlar açısından merak ediliyor.

Ücretsiz İzin Sözlü Yapılabilir mi?

İlgili kanun kapsamında salgın yüzünden getirilmiş olan işten çıkarma yasağı süresi kapsamında işveren sadece 4857 sayılı kanunu temel alarak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri düzenlemiş olan 25’inci madde kapsamında çalışanı işten çıkarması mümkündür. Buna bağlı olarak gerekçeler arasında çalışanın devamsızlık yaparak işe gitmemesi yer almaktadır. Böylece çalışan, işverenden izin almadan ya da haklı bir sebebe dayanmadan pek peşe iki işgünü ya da bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil günden sonraya gelecek iş günü veya bir ayda toplamda üç iş günü işe gitmezse, işveren tarafından tazminat olmadan işten çıkarılması mümkündür. Bu bakımdan işten çıkarılan işçi işsizlik ödeneğinden de yararlanamamaktadır. Yine ilgili kanun kapsamında, işten çıkarma yasağı boyunca işveren çalışanlarını ücretsiz izne çıkarabilmektedir. Ücretsiz iznin ise mutlaka yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Sözlü bildirim yapılmış olan çalışan işe gelmediği gerekçesi ile işten çıkarma yasağı döneminde dahi işten çıkarılması mümkündür. Bu yüzden sözlü bildirimde bulunup buna dayanarak işe gelmeyen çalışanın işten çıkarılması mümkün olmaktadır. Çalışanların bu duruma dikkat etmesi gerekir. Ücretsiz izne çıkarılmış olduğuna dair sözlü bildirim almış olan işçi, hiç değilse elektronik posta vb. yollar ile ücretsiz izinde olduğunun teyidini istemelidir. Böylece en azından işverene ya da işveren vekili durumunda olan yöneticiye, ücretsiz izne çıkarılmış olduğunun sözlü olarak bildirilmesi kapsamında işe gelmediğine dair eposta gönderilmelidir. Bu iletiler de gerektiğinde delil olarak kullanılabilmektedir.

Kronik Rahatsızlık Yüzünden İşçi Ücretsiz İzine Çıkarılır mı?

Salgın kapsamında konulmuş olan işten çıkarma yasağı süresi boyunca işveren dilediği çalışanı ücretsiz izne ayırabilmektedir. Bu konuda işverenlere herhangi bir kısıtlama yoktur. Fakat işverenin bu hakkı kullanacağı zaman çalışanlar arasında ayrım yapmaması ve adil davranması gerekmektedir. Kronik rahatsızlığı olan başka kişiler de olması halinde, sadece işveren istediklerini kronik rahatsızlığı göstererek ücretsiz izne çıkarıyorsa, bu durumda işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması sebebiyle çalışanın sözleşmesini haklı fesih imkânı doğar. İşveren kıdem tazminatını ödemek istemezse bu durumda ise önce arabulucuya başvuru yapılması daha sonra da dava açmak olanaklıdır.

Ücretsiz İzin Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

İlgili iş kanunu kapsamında ücretsiz izin normalde sadece çalışanın talebi ile olmaktadır. Bu bakımdan kanunun konuyla ilgili olarak maddelerinde yıllık izin ve kıdem tazminatı hesaplaması yaparken çalışılmış gibi sayılan süreler arasında kısa çalışma süreleri de bulunmaktadır ama ücretsiz izin günleri sayılmaz. Fakat ilgili maddede “işveren tarafından verilen diğer izinler” dikkate alınmaktadır. Salgın süresi boyunca ücretsiz izinler, çalışanın iradesi dışında verilen izinler olmaktadır. Böylece bu dönemde kullanılan ücretsiz izinlerin ilgili madde kapsamında değerlendirilip yıllık izin ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Ancak bu konuyla ilgili olarak nihai karar ilerleyen dönemde Yargıtay tarafından verilecektir. Devlet tarafından ücretsiz izinde olan çalışanlara verilen nakdi ücret süresi boyunca da çalışanların dikkat etmesi gereken bir diğer nokta başka bir işte çalışmayacağıdır. Ücretsiz izin döneminde nakdi ücret alınmıyorsa, başka bir işyerinde işverenin bilgisi dahilinde çalışmak mümkündür. Bu konuda işverenin onayı olması halinde başka bir işyerinde çalışmak mümkün olmaktadır ancak nakdi ücret desteğinden yararlanılmaz.