İhbar tazminatı ve hesaplaması iş yaşamı için büyük bir önem taşıyor. Çalışanların herhangi bir durumda işten çıkmaları ya da çıkarılmaları durumunda oluşan hak kaybının bir nevi telafi edilmesini sağlayan ihbar tazminatı tüm çalışanlara kanun ile tanınmış bir hak olma özelliği taşıyor.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı tanımı itibariyle İş Kanunu kapsamında açık bir şekilde belirlenmiştir. İlgili kanun çerçevesinde işverenler çalışanların sözleşmelerini sona erdirmeden önce belirli bir süre önceden işçinin mağdur olmaması için bilgilendirme yapmak zorundadırlar. Bu sayede çalışan kendisine yeni bir iş arayabilecek ya da oluşan durumun giderilmesi için farklı yöntemler deneyebilecektir. Bu yüzden işverenler tarafından yazılı olarak çalışanların işlerinin sona ereceğine dair bilgilendirme yapılması gerekmektedir. Bu yazılı bilgilendirmeye ihbar denilmektedir. İhbar bilgilendirilmesi de çalışanların kıdemine göre yapılmalıdır. İşverenler çalışanların iş sözleşmesini sona erdirirken, belirli bir süre öncesinde iş sözleşmesinin fesih edileceğine dair bilgilendirme yapmazlarsa, bu durumda tazminat ödemek durumunda kalacaklardır. Oluşan bu tazminat durumuna ise ihbar tazminatı denilmektedir. İhbar tazminatı belirsiz süreli olarak yapılan iş sözleşmeleri için geçerli olmaktadır. Başka bir deyişle belirli süreli yani iş başlangıcında işin ne kadar süreceğine ve bu süre sonunda işten çıkarma söz konusu olacağından bahsedilerek buna yönelik bir iş sözleşmesi yapılmışsa bu durumda ihbar süresi ya da ihbar tazminatı oluşmaz. Ancak belirsiz süreli olarak iş sözleşmesinin imzalanması durumunda ihbar tazminatı geçerli olmaktadır. İhbar tazminatı aynı zamanda sadece tek taraflı bir uygulama olmayıp çalışanın da işverene sorumluluğunu ortaya koyar. Buna göre çalışanın da bir anda işten çıkması sonrasında işverenin mağdur olmaması için ihbar tazminatının ödenmesi bu sefer çalışan tarafından işverene yönelik olmaktadır. Taraflar bu bakımdan iş sözleşmelerini sona erdirirken, İş Kanunu çerçevesinde belirlenmiş olan ihbar sürelerine göre davranmak durumundadır.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

İhbar tazminatı almak için belirli durumların oluşması gerekmektedir. İhbar tazminatını oluşturan durumlar şu şekildedir;
  • İş Kanunu çerçevesinde belirlenmiş olan ihbar sürelerine uygunluk,
  • İş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmış olması,
  • Herhangi bir bildirim – ihbar süresi tanınmadan iş sözleşmesinin çalışan ya da işveren tarafından fesih edilmesi,
  • Geçerli sebep ya da sebepler kapsamında işten ayrılma halinde ihbar tazminatı geçerli olmaktadır.
İşten çıkmış olan çalışanın ya da işçiyi işten çıkaran işverenin iş sözleşmesini fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmış olması gerekmektedir. Bu durumda karşı tarafın onay vermesine gerek yoktur, önemli olan yazılı olarak fesih bildiriminin yapılmasıdır. İhbar tazminatı için aynı zamanda ihbar süreleri de önem taşımaktadır. İhbar süreleri bildirim ve tazminat tutarlarının da nasıl yapılacağı üzerinde etkilidir;
  • Hizmet süresi 6 aydan az süren işçi için; 2 hafta,
  • Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için; 4 hafta,
  • Hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için; 6 hafta,
  • Hizmet süresi 3 yıl ve daha fazla sürmüş olan işçi için; 8 hafta ihbar tazminatı süreleri bulunmaktadır.
Bu bakımdan işteki kıdem ihbar süresini belirlemektedir. Bu açıdan en fazla alınacak olan ihbar tazminatı da sekiz hafta olmaktadır. Çalışanın hakkı olmasına karşılık ihbar tazminatını alamaması durumunda ise Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na dilekçe ile başvuru yapmalıdır. Aynı zamanda başvuru SGK’ya da yapılmalıdır. Genelde iş yaşamında işçilerin ihbar tazminatları ile sıklıkla sorunlar yaşandığı için ihbar tazminatında sorun olanların dilekçe vermeleri halinde ilgili işlemleri başlatılabilmektedir.

İhbar Tazminatı Ne Kadar, Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı tutarı kıdeme göre belirlenmektedir. Başka bir deyişle kıdeme yani aynı işyerinde çalışmış olduğu süreye bağlı olarak hesaplanmaktadır. Bu durumda tazminatın hesaplanması için çalışanın çalışmakta olduğu süre ile almış olduğu brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Buna göre; örneğin aylık 3000 lira brüt maaş alan bir işçinin beş yıldır çalışması ve 8 haftalık ihbar süresi dolmadan işten çıkarılırsa ihbar ücreti sekiz haftalık 5600 TL olarak ödenmesi gerekmektedir. İhbar tazminatında aynı zamanda gelir vergisi ve damga vergisi de toplam tutar üzerinden düşülmektedir. İhbar tazminatı hesaplama için de belirli bir formül bulunmaktadır. Hesaplamayı yaparken bir aylık brüt maaş, bir aylık süre temel alınır ve bu tutar otuza bölünür. Buradan günlük maaş bulunur, günlük maaş ise daha sonra bir haftalık süreç kapsamında yedi ile çarpılır. Böylece haftalık maaş bulunur. Ortaya çıkan tutar çalışanın kıdemine göre belirlenmiş olan ihbar süresi ile çarpılır. Örnek hesaplama;
  • Dört yıldır çalışan ve aylık brüt 3000 TL alan bir çalışan kapsamında;
  • Günlük maaş; 3000 / 30 = 100
  • Haftalık maaş; 100 x 7 = 700
Buna göre dört yıldır çalıştığı için sekiz haftalık süreç baz alınır ve 700 x 8 = 5600 TL olarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır. Bu tutar ise brüt ihbar tazminatı tutarı olup gelir vergisi ve damga vergisi bu tutardan kesilmektedir.

İşveren ve Çalışanlar İçin İhbar Süresi

4a SSK kapsamında bir işyerinde çalışıyorsunuz ve işten ayrılmaya karar verdiniz. Bu durumda ayrılış tarihinden önce bunu işverene bildirim süreniz çalışma sürenize göre şu şekilde olacaktır.
  • Hizmet süresi 6 aydan az süren işçi için; 2 hafta,
  • Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için; 4 hafta,
  • Hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için; 6 hafta,
  • Hizmet süresi 3 yıl ve daha fazla sürmüş olan işçi için; 8 hafta ihbar tazminatı süreleri bulunmaktadır.
Çalışma sürenize göre yukarıda belirtilen tarihlere uymazsanız işveren sizden uymadığınız süre kadar ihbar tazminatı talep edebilir. Örnekle bunu pekiştirmek gerekir.
Editör: TE Bilisim